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Le décret n°2024-444 du 17 mai 2024, portant application de l'article 3 de la loi n°2023-479 du 21 juin 2023 visant à faciliter le passage et l'obtention de l'examen du permis de conduire, est paru au Journal Officiel le 18 mai 2024.
L’arrêté du 16 mai 2024 fixant le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de désignations complémentaires de conseillers prud'hommes pour le mandat prud'homal 2023-2025, est paru au Journal Officiel le 19 mai 2024.
Lors d'un transfert de contrats de travail conformément à l'article L 1224-1 du code du travail, l'employeur doit maintenir les avantages résultant d'engagements unilatéraux en vigueur au moment du transfert, dont bénéficiaient les salariés transférés (Cass. soc., 22-5-24, n°23-10214).
Un employeur peut effectuer une retenue sur salaire si un salarié exerce son droit de retrait sans que les conditions légales soient réunies, à condition qu'aucune décision judiciaire n'ait encore été rendue sur le caractère abusif ou non du retrait (Cass. soc., 22-5-24, n°22-19849).
Le juge ne peut réduire le champ géographique d’une clause de non-concurrence jugée trop large si seule sa nullité est invoquée par le salarié (Cass. soc., 22-5-24, n°22-17036).
L’employeur peut demander le remboursement de la contrepartie financière indûment versée dès que le salarié viole la clause de non-concurrence avant que sa nullité soit judiciairement constatée (Cass. soc., 22-5-24, n°22-17036).
Le tribunal judiciaire n'a pas compétence pour juger de l'autorisation de transfert accordée à un salarié protégé par l'inspecteur du travail (Cass. soc., 22-5-24, n°22-14984).
Si aucun médecin inspecteur du travail n'est disponible pour une mesure d'instruction ordonnée, le juge peut nommer un autre médecin (Cass. soc., 22-5-24, n°22-22321).
Le salarié licencié pour inaptitude doit prouver la discrimination en présentant des éléments laissant supposer une discrimination, par exemple, le refus de l'employeur de mettre en place des aménagements raisonnables (Cass. soc., 15-5-24, n°22-11652).
Même avec un plan de sauvegarde de l'emploi homologué, l'employeur doit rechercher des possibilités de reclassement et faire des offres concrètes à chaque salarié (Cass. soc., 15-5-24, n°22-20650).
Un salarié exerçant un mandat d'administrateur d'une mutuelle a droit à la réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent, et au paiement de l'indemnité correspondant au préjudice subi entre le licenciement et la réintégration (Cass. soc., 15-5-24, n°22-24492).
Les refus répétés du salarié de plusieurs propositions de poste ne constituent pas une faute grave justifiant le licenciement (Cass. soc., 15-5-24, n°23-10552).
Le salarié qui engage une action à l'étranger renonce à la juridiction française, sauf preuve contraire (Cass. soc., 15-5-24, n°22-18993).
Avant de négocier une convention ou un accord de branche après une fusion de branches, les partenaires sociaux doivent obtenir un arrêté de représentativité des organisations syndicales (Cass. soc., 15-5-24, n°22-16028).
Le salarié détaché conserve ses droits aux dispositifs d'intéressement et de participation de l'entreprise d'origine (Cass. soc., 15-5-24, n°22-21109).
Des propos discriminatoires tenus lors d'un repas de Noël peuvent justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral discriminatoire (Cass. soc., 15-5-24, n°22-16287).
L'employeur n'est pas obligé de procéder à une mise à pied conservatoire avant un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 15-5-24, n°22-17216).
Un syndicat peut agir en exécution d’un accord collectif sans être signataire et sans mettre en cause tous les signataires de l’accord (Cass. soc., 15-5-24, n°22-12780).
L’accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives dès lors qu'elles ne privent pas les salariés de leurs droits légaux ou du principe d'égalité de traitement (Cass. soc., 15-5-24, n°22-17195).
Le principe du repos dominical ne porte pas atteinte à la liberté d’entreprendre et n’est pas une discrimination religieuse indirecte. Un commerce de détail alimentaire casher peut être interdit d’employer des salariés le dimanche après 13 heures (Cass. soc., 15-5-24, n°22-23399).
Pour être valable, une démission doit être claire et non équivoque. Un salarié mal accompagné peut se faire piéger, c’est pourquoi l'employeur doit s'assurer de la volonté réelle du salarié. La Cour de cassation rappelle cette règle dans un arrêt du 7 mai 2024 (Cass. soc., 7-5-24, n°22-23749).
Dans ce cas, un salarié avait laissé à son épouse une lettre vierge avec sa signature pour prévenir l'employeur de son absence. L'épouse a rédigé une lettre de démission à la place. Le salarié a demandé sa réintégration, refusée par l'employeur, puis a saisi le juge pour requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a donné raison au salarié, soulignant que la démission doit être une manifestation claire et non équivoque de volonté. La lettre vierge complétée par l'épouse ne pouvait caractériser une volonté claire de démissionner.
Une démission établie par un tiers n’est pas en soi irrégulière, mais doit respecter des conditions strictes. En cas de doute, les juges doivent invalider la démission.
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