Droit du travail : plusieurs décisions importantes de la Cour de cassation en septembre 2026
La veille juridique publiée par Force Ouvrière pour la période du 21 au 25 septembre 2026 recense plusieurs décisions importantes en matière de licenciement, harcèlement moral, reclassement, inaptitude, CSE, prise d’acte et fonctionnement de la CSSCT. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Certaines décisions rappellent de manière particulièrement nette que l’employeur ne peut pas se contenter d’une application formelle de ses obligations. Les juges examinent de plus en plus la réalité des recherches de reclassement, l’ensemble des faits invoqués par un salarié en matière de harcèlement, ou encore la régularité concrète des consultations des représentants du personnel.
Reclassement : proposer un seul poste ne suffit pas nécessairement
Parmi les décisions importantes figure un arrêt de la Cour de cassation du 11 septembre 2026 relatif à l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique.
La Cour considère qu’un employeur n’exécute pas loyalement et sérieusement son obligation de reclassement lorsqu’il ne propose qu’un seul poste au salarié, que celui-ci refuse, alors que le salarié démontre que d’autres postes étaient disponibles.
L’employeur soutenait que le salarié ne disposait pas des compétences nécessaires pour occuper ces autres emplois. Mais cela n’a pas suffi à convaincre les juges.
Le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Cette décision est importante car elle rappelle que l’obligation de reclassement ne peut pas se limiter à une proposition symbolique permettant ensuite à l’employeur d’affirmer que le salarié a refusé son reclassement.
Il faut pouvoir démontrer que les postes disponibles ont réellement été étudiés et que les raisons pour lesquelles ils n’ont pas été proposés sont objectives.
Pour un salarié contestant son licenciement, l’existence d’autres postes disponibles peut donc devenir un élément central du dossier.
Harcèlement moral : les faits doivent être examinés ensemble
La Cour de cassation rappelle également une règle essentielle concernant le harcèlement moral.
Dans une affaire examinée le 11 septembre 2026, plusieurs faits avaient été invoqués :
- un licenciement verbal ;
- des heures supplémentaires non payées ;
- une absence de déclaration à l’embauche ;
- des cotisations sociales prélevées mais non versées ;
- le non-respect des règles relatives au temps de travail ;
- l’absence de prise en compte du handicap du salarié.
La demande du salarié ne pouvait pas être rejetée sans vérifier si l’ensemble de ces éléments, pris globalement, pouvait caractériser une situation de harcèlement moral. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Cette logique est confirmée par un autre arrêt du 9 septembre 2026.
La Cour de cassation rappelle que le juge ne doit pas analyser séparément chacun des faits présentés par le salarié avant de conclure que chaque événement, pris isolément, est insuffisant.
Il doit examiner la situation dans son ensemble. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
C’est un principe particulièrement important dans les dossiers de harcèlement.
Un changement d’affectation, une remarque, un retrait de tâche ou une décision isolée peuvent paraître relativement anodins. Mais l’accumulation de plusieurs événements sur une période déterminée peut produire une image totalement différente de la situation de travail.
Harcèlement : le délai de prescription peut courir jusqu’à la rupture du contrat
Autre décision importante : la Cour de cassation s’est prononcée sur la prescription d’une action en harcèlement moral.
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour motif économique après son retour d’arrêt de travail.
Il considérait que ce licenciement constituait la continuité du harcèlement qu’il estimait avoir subi auparavant.
La Cour de cassation considère que l'action n'est pas nécessairement prescrite plus de cinq ans après certains des premiers faits lorsque le harcèlement allégué s'est poursuivi jusqu'à la rupture du contrat.
Le point important est donc la date du dernier acte susceptible de s'inscrire dans le harcèlement, et non nécessairement celle du premier événement. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Démission sous pression : elle peut être requalifiée en prise d’acte
Une autre décision concerne une salariée ayant présenté sa démission sans détailler de grief particulier dans sa lettre.
Avant la fin de son préavis, elle avait toutefois envoyé un courriel à plusieurs salariés expliquant que sa décision faisait suite à de nombreuses humiliations subies durant les mois précédents.
Pour la Cour de cassation, la démission était donc équivoque.
Elle devait être analysée comme une prise d'acte de la rupture du contrat.
Les faits de harcèlement ayant été reconnus, cette prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Cela rappelle qu'une démission n'est pas nécessairement irrévocable dans son analyse juridique lorsque le salarié démontre qu'elle est intervenue dans un contexte conflictuel grave.
Inaptitude : l’avis du médecin du travail ne règle pas toute la question
La Cour de cassation a également rendu une décision intéressante concernant l'inaptitude.
L'avis du médecin du travail ne mentionnait pas la cause de l'inaptitude ni son lien avec la pathologie du salarié.
Pour autant, cela ne permettait pas automatiquement de rejeter la demande du salarié visant à faire reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié soutenait que son inaptitude résultait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Cette question devait donc être examinée indépendamment du silence de l'avis médical sur l'origine de l'inaptitude. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Autrement dit, le fait que le médecin du travail n'ait pas expressément indiqué que l'inaptitude trouve son origine dans les conditions de travail n'empêche pas nécessairement le salarié de tenter de le démontrer devant le juge.
Consultation du CSE : le remplacement irrégulier d’un élu peut faire tomber le licenciement
Une autre décision particulièrement importante concerne la consultation du CSE lors du reclassement d'un salarié déclaré inapte.
Lorsqu'un membre titulaire est absent, son remplacement doit respecter les règles de priorité prévues pour les suppléants.
Dans l'affaire examinée, le titulaire absent n'avait pas été remplacé par le suppléant prioritaire de son collège.
La consultation du CSE a donc été considérée comme irrégulière.
Conséquence : le licenciement du salarié a été privé de cause réelle et sérieuse. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Cette décision montre que la consultation du CSE ne constitue pas une simple formalité administrative.
La composition de l'instance au moment de la consultation peut avoir des conséquences directes sur la validité de la procédure de licenciement.
Contrat intermittent : les 24 heures minimales ne s’appliquent pas automatiquement
La Cour de cassation s'est également prononcée sur la durée minimale de travail.
Les dispositions imposant normalement une durée minimale de 24 heures par semaine aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.
En l'absence de dispositions conventionnelles particulières, un salarié intermittent ne peut donc pas réclamer automatiquement cette durée minimale. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Forfait de salaire : le salarié doit connaître le nombre d’heures prévues
Autre rappel intéressant : lorsqu'un contrat prévoit une durée forfaitaire de travail sans préciser le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles correspondant à ce forfait, le système peut être jugé illicite.
Le salarié doit pouvoir connaître la durée de travail convenue.
Dans l'affaire examinée, l'absence de cette information a conduit la Cour de cassation à considérer le forfait de salaire appliqué par l'employeur comme illicite. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Repos dominical : disposer d’un spa ne suffit pas pour travailler automatiquement le dimanche
La Cour de cassation s'est également intéressée aux dérogations au repos dominical.
Certains établissements liés à la santé, aux soins, aux bains, aux hammams, à la thalassothérapie, à la balnéothérapie ou aux spas peuvent bénéficier d'une dérogation permettant d'organiser le repos hebdomadaire par roulement.
Mais le simple fait qu'un établissement de massage ou de soins esthétiques dispose d'un spa ne suffit pas nécessairement.
L'employeur doit démontrer qu'il entre réellement dans l'une des catégories permettant cette dérogation, notamment au regard de son activité principale. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Retour de congé maternité : un emploi similaire ne doit pas modifier le contrat
La protection de la salariée à son retour de congé maternité fait également l'objet d'un rappel.
À son retour, elle doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Dans l'affaire examinée, l'employeur avait proposé une modification du contrat de travail.
Pour la Cour de cassation, cette modification était incompatible avec l'idée d'un simple « emploi similaire ».
Le juge ne pouvait donc pas considérer automatiquement que la prise d'acte de la salariée produisait les effets d'une démission. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
CSSCT : les élus peuvent demander une réunion extraordinaire, mais doivent rester dans le champ santé-sécurité
Le focus principal de cette veille juridique concerne le fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT.
Deux membres du CSE d'établissement avaient demandé à l'employeur l'organisation d'une réunion extraordinaire de la CSSCT avec un ordre du jour déterminé.
L'employeur avait refusé.
La cour d'appel avait dans un premier temps donné raison au CSE et ordonné la convocation de la réunion. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Mais la Cour de cassation a cassé cette décision dans un arrêt du 23 septembre 2026.
Elle reconnaît que deux représentants du personnel peuvent demander une réunion extraordinaire lorsque la demande est motivée et porte sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Mais le juge doit vérifier que les différents points inscrits à l'ordre du jour relèvent réellement de ce champ. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
La seule existence d'une demande motivée ne suffit donc pas.
Les élus doivent être capables de démontrer en quoi les sujets qu'ils souhaitent aborder concernent effectivement la santé, la sécurité ou les conditions de travail.
FO relève d'ailleurs un risque : si les juges adoptent à l'avenir une conception trop restrictive du champ de la CSSCT, certaines demandes pourraient être écartées.
Le syndicat souligne donc la nécessité pour les élus de constituer des dossiers suffisamment argumentés et documentés. 505_Veille_juridique_du_21.09.2…
Ce qu’il faut retenir pour les salariés et les représentants du personnel
Cette série de décisions fait ressortir une tendance assez claire : les juges ne s'arrêtent pas uniquement aux apparences de la procédure.
Un employeur peut avoir proposé un poste de reclassement, consulté un CSE ou reçu un avis d'inaptitude sans que cela suffise automatiquement à sécuriser sa décision.
La Cour de cassation regarde également :
- si les recherches de reclassement ont été réellement sérieuses ;
- si tous les faits d'un harcèlement ont été appréciés globalement ;
- si la représentation du personnel était correctement constituée ;
- si les droits du salarié ont été concrètement respectés ;
- et si les procédures correspondent réellement aux obligations prévues par le droit du travail.
Pour les représentants du personnel, ces décisions montrent également l'importance de tout documenter : courriels, postes disponibles, demandes de réunion, ordres du jour, consultations, échanges avec l'employeur, éléments relatifs aux conditions de travail.
Dans un contentieux prud'homal, ce sont souvent ces éléments factuels qui permettent ensuite de démontrer qu'une obligation n'a pas seulement été respectée en apparence, mais qu'elle a — ou non — réellement été exécutée.